Chapitre 8:
Les relations de travail
I) Les
principe généraux du droit du travail
Introduction
Le contrat
de travail est un accord par lequel une personne s'engage, en qualité
de salarié et moyennant une rémunération, à effectuer une
prestation de travail pour le compte d'une autre personne,
l'employeur. Le salarié devient le subordonné de l'employeur.
Il y a trois
éléments essentiels dans un contrat: la prestation de travail, le
salaire et le lien de subordination.
A) La
formation du contrat de travail
1) Les
conditions de fond
Comme tous
les contrats, le contrat de travail est soumis aux quatre conditions
générales de validité. Le consentement libre et sans vice (dol,
erreur, violence), la capacité juridique, l'objet licite et la cause
licite.
2) Les
conditions de forme
L'établissement
d'un écrit dépend de la nature du contrat de travail, c'est-à-dire
que l'écrit est obligatoire pour les contrats spécifiques comme les CCD, les contrats d'apprentissage, les contrats d'intérim, etc...
Pour le CDI
l'écrit n'est pas obligatoire selon le code du travail, même s'il
est fortement recommandé. L'union européenne, elle, demande un écrit pour tous les contrats.
B) Les
caractéristiques du contrat de travail
1) La
classification
Classification
du contrat de travail
-Il est
bilatéral : les deux parties ont des obligations. L'employeur
paye le salaire et l'employé effectue le travail demandé.
-A titre
onéreux : il y a une contrepartie (rémunération contre
prestation de travail).
-Commutatif :
les prestations sont fixées lors de la signature du contrat.
-Consensuel :
l'écrit n'est pas toujours obligatoire.
Ex :
CDI
-Principal :
il existe par lui-même.
-Successif :
plusieurs étapes.
-Théoriquement
de gré à gré, mais souvent d’adhésion.
2) Le lien
de subordination
Le lien de
subordination consiste dans l'obligation du salarié de se soumettre
au pouvoir de discipline de l'employeur.
La
subordination existe et se manifeste par :
-le
travail dans un service « organisé ».
-les
horaires et le lieu de travail sont fixés par l'employeur.
-l'employeur
donne des ordres, des directives et contrôle le travail.
-l'employeur
peut sanctionner son salarié.
-le salarié
utilise le matériel de l'entreprise.
Ex : Si le lien de subordination n'est pas clairement définit, c'est l'URSSAF qui devra établir l'existence de ce lien. La société qui emploie le salarié devra alors payer les cotisations à
l'URSSAF.
C) Les
clauses contractuelles
1) La
période d'essai
C'est une
période marquant le début du contrat de travail et durant cette
période le contrat peut être librement rompu par les deux parties
(salarié et employeur).
Ainsi si le
travail ne convient pas, le salarié ou l'employeur peuvent y mettre
fin immédiatement sans justification, sans pré-avis et sans
procédure (indemnité, etc...).
La loi reste
silencieuse sur la durée de la période d'essai, elle dit juste que
la durée doit être réglementée.
Ex :
On admet au maximum un mois pour un poste de base, et six mois pour
un cadre.
2) La clause
de non-concurrence
La clause de
non-concurrence est une disposition du contrat de travail par
laquelle l'employeur interdit au salarié de travailler pour un
concurrent ou d'ouvrir un établissement similaire après la rupture
du contrat de travail.
Cette clause
est valable sous certaines conditions :
-elle doit
être écrite.
-elle doit
être limitée dans le temps et dans la zone géographique.
-elle ne
doit pas être excessive (Ex : 10 ans dans toute l'Europe).
-l'employeur
doit payer une contre-partie financière.
C'est le
juge qui vérifie la validité des clauses de non-concurrence. La
justice essaye de limiter et d'encadrer les clauses de
non-concurrence pour protéger le salarié, et lui permettre la
liberté du travail.
3) La clause
de mobilité
La clause de
mobilité est une disposition insérée dans le contrat de travail
par laquelle le salarié s'engage par avance à accepter tous
changements géographiques de son lieu de travail.
Ex :
Mutation.
La loi fait
en sorte que cette clause ne soit pas un abus de droit ou un
détournement de pouvoir de l'employeur. Elle veille pour
limiter les abus.
4) La clause
de dédit-formation
La clause de
dédit-formation est une disposition du contrat de travail par
laquelle l'employeur ayant fait bénéficié à son salarié d'une
formation coûteuse, exige le remboursement de cette formation en cas
de démission.
D) Les
obligations des parties
Employeur
|
Salarié
|
||
Droits
|
Obligations
|
Droits
|
Obligations
|
| -Pouvoir de direction (ordres-directives) -Il fixe le réglement Ex: Ne pas fumer -Pouvoir disciplinaire (sanction) |
-Déclarer les salaires aux caisses (URSSAF) -Verser le salaire -Payer les cotisations -Fournir le travail convenu -Respecter la législation Ex: Congés payés |
-Percevoir le salaire convenu -Bénéficier de la législation du travail du travail Ex: En cas de licenciement -Être déclaré aux caisses Ex: L'URSSAF -Bénéficier de la protection sociale du régime général des salariés Ex: Retraite, assurances, maladies, chômage) |
-Exécuter le travail convenu -Prendre soin du matériel -Respecter le secret professionnel -Travailler de bonne foi et être loyal |
II) Les différents types
de contrat de travail
Le CDI est considéré par
la loi comme le contrat de droits communs (contrat normal). Tous les
autres contrats sont considérés comme des exceptions. Dans la
réalité les choses sont différentes.
Ex : Un CDD
est souvent utilisé pour une première embauche.
A) Le contrat de droit
commun : le CDI (contrat à durée indéterminée)
Le CDI est le contrat de
travail de droit commun. Comme son nom l'indique, il est conclu pour
une durée indéterminée. Il peut être rompu à tout moment :
-À l'initiative de
l'employeur ce sera le licenciement.
-À l'initiative du
salarié ce sera la démission.
-Par un accord entre le
salarié et l'employeur, ce sera la rupture conventionnelle.
La rupture à l'initiative
de l'employeur (licenciement) est soumise à des règles strictes. Le
licenciement doit respecter une procédure et reposer sur des causes
réelles et sérieuses. Sinon l'employeur risque d'être condamné à
verser de lourdes indemnités. La démission est libre, le salarié
doit juste respecter le préavis.
Remarques : Le
salarié sous CDI est considéré comme moins vulnérable, ce qui
explique que les règles soient plus souple en matière d'écrit. En
effet un simple document avec quelques mentions suffit.
À l'inverse le salarié
sous CDD est très vulnérable.
B) Les contrats atypiques
1) Le CDD (contrat à
durée déterminée)
Le CDD est un contrat de
travail comportant un terme (une date de fin) à l'arrivée duquel il
prend automatiquement fin. Comme tous les contrats le CDD doit
répondre aux quatre grandes conditions de validité (consentement
libre et sans vice, capacité juridique, objet et cause licites).Le
CDD doit obligatoirement se faire à l'écrit avec des mentions
obligatoires (date de fin de contrat, raison de la mission, etc...).
Les cas de recours au CDD
sont strictement limités par la loi :
-remplacement d'un salarié
absent.
-accroissement temporaire
de l'activité.
-emploi saisonnier.
-travaux urgents.
Le salarié en CDD
bénéficie de différents avantages :
-le CDD ne peut pas être
rompu, sauf accord entre les parties, pour faute grave, force majeure
ou si le salarié est embauché en CDI.
Si la rupture est abusive,
le patron devra payer les mois restants non-travaillés.
-à la fin du CDD le
salarié perçoit une indemnité de 10% de toute la rémunération
perçue durant le contrat.
-il perçoit 10% des
congés payés.
-la période d'essai est
plus courte.
La loi donne tous ces
avantages pour compenser la précarité.
Le CDD ne peut être
renouvelé qu'une seule fois (deux CDD maximum), la durée totale ne
peut pas dépasser 18 mois sauf cas exceptionnels. Un délai de
carence doit être respecté entre es deux contrats. Si l'employeur
ne respecte pas la législation, le CDD est requalifié en CDI et
l'employeur est obligé de le garder.
Le CDD est très
inconfortable pour le salarié car il n'aura plus d'emploi à la fin
du CDD et aura également du mal à obtenir des prêts à la banque
et à trouver un appartement. Au contraire les employeurs ont
tendance à utiliser les CDD pour plus de flexibilité. Souvent les
CDD permettent de tester les salariés.
2) Le CTT (contrat de
travail temporaire ou intérim)
Pour le travail temporaire
il y a trois intervenants : l'intérimaire, l'ETT (agence
intérim) et l'entreprise utilisatrice.
Deux contrats vont lier
les intervenants : le CTT entre l'intérimaire et l'ETT, c'est
le contrat de travail. Le travailleur intérimaire est embauché et
rémunéré par l'ETT. Un contrat de mise à disposition entre
l'entreprise utilisatrice et l'ETT, c'est un contrat de prestation de
service.
Avantages
|
Inconvénients
|
|
| Salarié | -Rémunération plus importante (+10% de précarité et +10% de
congés payés). -Expériences nombreuses, forte capacité d'adaptation. -Possibilité d'embauche définitive. |
-Instabilité du travail (précarité). -Se remettre en question pour chaque nouveau poste. -Plus d'accidents du travail que les salariés permanents. |
| Entreprise utilisatrice | -Forte flexibilité (répond très rapidement) -Aucun frais administratif (pas de fiche de paie). |
-Coût important -Intérimaire pas motivé (parfois) |
| ETT | -Marché porteur (fonctionne bien). | -Frais de recrutement -Risque de perte des salariés si embauche par l'entreprise utilisatrice. |
Comparaison CDD et CTT
|
|
Points communs
|
Différences
|
| -Les deux sont précaires. -La protection est la même pour les deux types de contrat (durée, écrit, etc...) -Même indemnités (10% congés payés, etc...) |
-Le CTT met en relation trois personnes et nécessite deux
types de contrat. -Le CDD met en relation deux personnes et nécessite un contrat. |
3) Le contrat
d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage
est un contrat de travail par lequel le salarié est alternativement
en entreprise et en formation. Il lui permet d'acquérir une
expérience pratique et de valider un diplôme.
Il est à durée
déterminée et permet à l'employeur de bénéficier d'avantages
financiers.
Avantages
|
Inconvénients
|
Salarié
|
|
| -Acquisition d'une expérience pratique et d'un diplôme. -Possibilité d'embauche définitive en fin de contrat. -Cotisations pour la retraite. |
-Précarité du contrat (que faire à la fin du contrat?). -Rémunération inférieure au SMIC (selon les patrons). |
Employeur
|
|
| -Avantages financiers (exonération de certaines charges). -Aide de l'état. -Rémunération inférieure au SMIC. -Possibilité d'embauche définitive d'un salarié bien formé. |
-Demande du temps pour le former et l'encadrer. |
4) Les contrats aidés
Les contrats aidés sont
des contrats de travail par lesquels les pouvoirs publics favorisent
l'embauche des personnes les plus exposées au chômage. Ils
accordent à l'employeur des avantages financiers (prime à
l'embauche, réduction des charges sociales...).
Ces contrats concernent essentiellement des personnes peu qualifiées, des chômeurs de longue
durée, des personnes handicapées, etc...
Ex : le contrat de
professionnalisation est un contrat aidé (formation et aides de
l'état).
5) Le contrat de travail à
temps partiel
C'est
un contrat de travail qui prévoit une durée inférieure à la durée
légale ou à la durée conventionnelle.
Contrat
à temps partiel
|
Salarié
|
Employeur
|
|
+ Plus de
temps libre
+ Moins de
stress
+ Peut être
un CDI
- Moins de
salaire
- Horaires
irréguliers
- Aucune
majoration en-dessous d'un certain seuil
|
+ Moins de
charges
+ Plus de
flexibilité
- Les
salariés sont peu impliqués
- Il doit
quand même faire un contrat écrit
- Les
heures complémentaires sont limitées
- Doit
informer huit jours à l'avance d'un changement d'horaire (selon
les conventions)
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