Environnement économique et juridique - Chapitre 8

Chapitre 8: Les relations de travail

I) Les principe généraux du droit du travail

Introduction

Le contrat de travail est un accord par lequel une personne s'engage, en qualité de salarié et moyennant une rémunération, à effectuer une prestation de travail pour le compte d'une autre personne, l'employeur. Le salarié devient le subordonné de l'employeur.

Il y a trois éléments essentiels dans un contrat: la prestation de travail, le salaire et le lien de subordination.

A) La formation du contrat de travail

1) Les conditions de fond

Comme tous les contrats, le contrat de travail est soumis aux quatre conditions générales de validité. Le consentement libre et sans vice (dol, erreur, violence), la capacité juridique, l'objet licite et la cause licite.

2) Les conditions de forme

L'établissement d'un écrit dépend de la nature du contrat de travail, c'est-à-dire que l'écrit est obligatoire pour les contrats spécifiques comme les CCD, les contrats d'apprentissage, les contrats d'intérim, etc...

Pour le CDI l'écrit n'est pas obligatoire selon le code du travail, même s'il est fortement recommandé. L'union européenne, elle, demande un écrit pour tous les contrats.

B) Les caractéristiques du contrat de travail

1) La classification

Classification du contrat de travail

-Il est bilatéral : les deux parties ont des obligations. L'employeur paye le salaire et l'employé effectue le travail demandé.

-A titre onéreux : il y a une contrepartie (rémunération contre prestation de travail).

-Commutatif : les prestations sont fixées lors de la signature du contrat.

-Consensuel : l'écrit n'est pas toujours obligatoire.

Ex : CDI

-Principal : il existe par lui-même.

-Successif : plusieurs étapes.

-Théoriquement de gré à gré, mais souvent d’adhésion.

2) Le lien de subordination

Le lien de subordination consiste dans l'obligation du salarié de se soumettre au pouvoir de discipline de l'employeur.

La subordination existe et se manifeste par :

-le travail dans un service « organisé ».

-les horaires et le lieu de travail sont fixés par l'employeur.

-l'employeur donne des ordres, des directives et contrôle le travail.

-l'employeur peut sanctionner son salarié.

-le salarié utilise le matériel de l'entreprise.

Ex : Si le lien de subordination n'est pas clairement définit, c'est l'URSSAF qui devra établir l'existence de ce lien. La société qui emploie le salarié devra alors payer les cotisations à l'URSSAF.

C) Les clauses contractuelles

1) La période d'essai

C'est une période marquant le début du contrat de travail et durant cette période le contrat peut être librement rompu par les deux parties (salarié et employeur).

Ainsi si le travail ne convient pas, le salarié ou l'employeur peuvent y mettre fin immédiatement sans justification, sans pré-avis et sans procédure (indemnité, etc...).

La loi reste silencieuse sur la durée de la période d'essai, elle dit juste que la durée doit être réglementée.

Ex : On admet au maximum un mois pour un poste de base, et six mois pour un cadre.

2) La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une disposition du contrat de travail par laquelle l'employeur interdit au salarié de travailler pour un concurrent ou d'ouvrir un établissement similaire après la rupture du contrat de travail.

Cette clause est valable sous certaines conditions :

-elle doit être écrite.

-elle doit être limitée dans le temps et dans la zone géographique.

-elle ne doit pas être excessive (Ex : 10 ans dans toute l'Europe).

-l'employeur doit payer une contre-partie financière.

C'est le juge qui vérifie la validité des clauses de non-concurrence. La justice essaye de limiter et d'encadrer les clauses de non-concurrence pour protéger le salarié, et lui permettre la liberté du travail.

3) La clause de mobilité

La clause de mobilité est une disposition insérée dans le contrat de travail par laquelle le salarié s'engage par avance à accepter tous changements géographiques de son lieu de travail.

Ex : Mutation.

La loi fait en sorte que cette clause ne soit pas un abus de droit ou un détournement de pouvoir de l'employeur. Elle veille pour limiter les abus.

4) La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est une disposition du contrat de travail par laquelle l'employeur ayant fait bénéficié à son salarié d'une formation coûteuse, exige le remboursement de cette formation en cas de démission.

D) Les obligations des parties

Employeur		Salarié
Droits	Obligations	Droits	Obligations
-Pouvoir de direction (ordres-directives) -Il fixe le réglement Ex: Ne pas fumer -Pouvoir disciplinaire (sanction)	-Déclarer les salaires aux caisses (URSSAF) -Verser le salaire -Payer les cotisations -Fournir le travail convenu -Respecter la législation Ex: Congés payés	-Percevoir le salaire convenu -Bénéficier de la législation du travail du travail Ex: En cas de licenciement -Être déclaré aux caisses Ex: L'URSSAF -Bénéficier de la protection sociale du régime général des salariés Ex: Retraite, assurances, maladies, chômage)	-Exécuter le travail convenu -Prendre soin du matériel -Respecter le secret professionnel -Travailler de bonne foi et être loyal

II) Les différents types de contrat de travail

Le CDI est considéré par la loi comme le contrat de droits communs (contrat normal). Tous les autres contrats sont considérés comme des exceptions. Dans la réalité les choses sont différentes.

Ex : Un CDD est souvent utilisé pour une première embauche.

A) Le contrat de droit commun : le CDI (contrat à durée indéterminée)

Le CDI est le contrat de travail de droit commun. Comme son nom l'indique, il est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être rompu à tout moment :

-À l'initiative de l'employeur ce sera le licenciement.

-À l'initiative du salarié ce sera la démission.

-Par un accord entre le salarié et l'employeur, ce sera la rupture conventionnelle.

La rupture à l'initiative de l'employeur (licenciement) est soumise à des règles strictes. Le licenciement doit respecter une procédure et reposer sur des causes réelles et sérieuses. Sinon l'employeur risque d'être condamné à verser de lourdes indemnités. La démission est libre, le salarié doit juste respecter le préavis.

Remarques : Le salarié sous CDI est considéré comme moins vulnérable, ce qui explique que les règles soient plus souple en matière d'écrit. En effet un simple document avec quelques mentions suffit.

À l'inverse le salarié sous CDD est très vulnérable.

B) Les contrats atypiques

1) Le CDD (contrat à durée déterminée)

Le CDD est un contrat de travail comportant un terme (une date de fin) à l'arrivée duquel il prend automatiquement fin. Comme tous les contrats le CDD doit répondre aux quatre grandes conditions de validité (consentement libre et sans vice, capacité juridique, objet et cause licites).Le CDD doit obligatoirement se faire à l'écrit avec des mentions obligatoires (date de fin de contrat, raison de la mission, etc...).

Les cas de recours au CDD sont strictement limités par la loi :

-remplacement d'un salarié absent.

-accroissement temporaire de l'activité.

-emploi saisonnier.

-travaux urgents.

Le salarié en CDD bénéficie de différents avantages :

-le CDD ne peut pas être rompu, sauf accord entre les parties, pour faute grave, force majeure ou si le salarié est embauché en CDI.

Si la rupture est abusive, le patron devra payer les mois restants non-travaillés.

-à la fin du CDD le salarié perçoit une indemnité de 10% de toute la rémunération perçue durant le contrat.

-il perçoit 10% des congés payés.

-la période d'essai est plus courte.

La loi donne tous ces avantages pour compenser la précarité.

Le CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois (deux CDD maximum), la durée totale ne peut pas dépasser 18 mois sauf cas exceptionnels. Un délai de carence doit être respecté entre es deux contrats. Si l'employeur ne respecte pas la législation, le CDD est requalifié en CDI et l'employeur est obligé de le garder.

Le CDD est très inconfortable pour le salarié car il n'aura plus d'emploi à la fin du CDD et aura également du mal à obtenir des prêts à la banque et à trouver un appartement. Au contraire les employeurs ont tendance à utiliser les CDD pour plus de flexibilité. Souvent les CDD permettent de tester les salariés.

2) Le CTT (contrat de travail temporaire ou intérim)

Pour le travail temporaire il y a trois intervenants : l'intérimaire, l'ETT (agence intérim) et l'entreprise utilisatrice.

Deux contrats vont lier les intervenants : le CTT entre l'intérimaire et l'ETT, c'est le contrat de travail. Le travailleur intérimaire est embauché et rémunéré par l'ETT. Un contrat de mise à disposition entre l'entreprise utilisatrice et l'ETT, c'est un contrat de prestation de service.

	Avantages	Inconvénients
Salarié	-Rémunération plus importante (+10% de précarité et +10% de congés payés). -Expériences nombreuses, forte capacité d'adaptation. -Possibilité d'embauche définitive.	-Instabilité du travail (précarité). -Se remettre en question pour chaque nouveau poste. -Plus d'accidents du travail que les salariés permanents.
Entreprise utilisatrice	-Forte flexibilité (répond très rapidement) -Aucun frais administratif (pas de fiche de paie).	-Coût important -Intérimaire pas motivé (parfois)
ETT	-Marché porteur (fonctionne bien).	-Frais de recrutement -Risque de perte des salariés si embauche par l'entreprise utilisatrice.

Comparaison CDD et CTT
Points communs	Différences
-Les deux sont précaires. -La protection est la même pour les deux types de contrat (durée, écrit, etc...) -Même indemnités (10% congés payés, etc...)	-Le CTT met en relation trois personnes et nécessite deux types de contrat. -Le CDD met en relation deux personnes et nécessite un contrat.

3) Le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail par lequel le salarié est alternativement en entreprise et en formation. Il lui permet d'acquérir une expérience pratique et de valider un diplôme.

Il est à durée déterminée et permet à l'employeur de bénéficier d'avantages financiers.

Avantages	Inconvénients
Salarié
-Acquisition d'une expérience pratique et d'un diplôme. -Possibilité d'embauche définitive en fin de contrat. -Cotisations pour la retraite.	-Précarité du contrat (que faire à la fin du contrat?). -Rémunération inférieure au SMIC (selon les patrons).
Employeur
-Avantages financiers (exonération de certaines charges). -Aide de l'état. -Rémunération inférieure au SMIC. -Possibilité d'embauche définitive d'un salarié bien formé.	-Demande du temps pour le former et l'encadrer.

4) Les contrats aidés

Les contrats aidés sont des contrats de travail par lesquels les pouvoirs publics favorisent l'embauche des personnes les plus exposées au chômage. Ils accordent à l'employeur des avantages financiers (prime à l'embauche, réduction des charges sociales...).

Ces contrats concernent essentiellement des personnes peu qualifiées, des chômeurs de longue durée, des personnes handicapées, etc...

Ex : le contrat de professionnalisation est un contrat aidé (formation et aides de l'état).

5) Le contrat de travail à temps partiel

C'est un contrat de travail qui prévoit une durée inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle.

Contrat à temps partiel

Salarié	Employeur
+ Plus de temps libre + Moins de stress + Peut être un CDI - Moins de salaire - Horaires irréguliers - Aucune majoration en-dessous d'un certain seuil	+ Moins de charges + Plus de flexibilité - Les salariés sont peu impliqués - Il doit quand même faire un contrat écrit - Les heures complémentaires sont limitées - Doit informer huit jours à l'avance d'un changement d'horaire (selon les conventions)