Management commercial - Chapitre 3

Chapitre 3: Le cadre du management et les structures organisationnelles

I) Les motivations traditionnelles de l'homme au travail

Les salariés sont essentiellement motivés par la rémunération et les avantages sociaux liés au travail (droit à la retraite, sécurité sociale, etc...). L'école taylorienne, avec l'OST (organisation scientifique du travail), constituent un système qui paie les salariés en fonction de leur rendement (nombre de pièces à l'heure).

Ce système rend le travail très ennuyeux ce qui entraîne des conflits, de l’absentéisme et du travail mal fait. Ainsi la seule rémunération n'est pas une motivation suffisante pour que le salarié fasse son travail.

II) Les théories modernes des relations humaines

A) Classification des besoins des travailleurs selon Maslow

Pyramide de Maslow : La hiérarchie des besoins

Maslow présente une théorie concernant la motivation des travailleurs. Pour lui les besoins sont hiérarchisés. Les travailleurs commencent par satisfaire les besoins prédominants (1 : Besoins physiologiques) avant de passer à la catégorie des besoins suivants. Il montre qu'il faut satisfaire les besoins sociaux supérieurs (4+5) pour s’épanouir dans son travail et pense donc que les besoins sociaux primaires et physiologiques ne sont pas suffisants (1+2+3).

Pour réussir à atteindre les niveaux 4 et 5 de la pyramide Maslow pense qu'il faut améliorer l'organisation du travail et enrichir les tâches des salariés.

Ex : Donner plus de responsabilités dans le travail, prévoir des formations, donner la possibilité de faire de belles carrières (de gravir les échelons), etc...

B) Mac Gregor et la théorie X et Y

Théorie X	Théorie Y
*L'Homme n'est pas fait pour travailler *L'Homme doit être motivé par le système du bâton et de la carotte (bâton = punition, carotte = récompense) *L'Homme recherche avant tout la sécurité et fuit les responsabilités. => La théorie X considère l'Homme comme une machine.	*L'Homme peut aimer son travail s'il est intéressant *L'Homme est capable de déterminer ses objectifs et de les réaliser *L'Homme ne craint pas les responsabilités car cela donne de l'intérêt à son travail => La théorie Y considère l'Homme comme un être responsable qui peut s'accomplir dans son travail.

III) La culture d'entreprise

La culture d'entreprise représente l'ensemble des normes, des valeurs et des modes de pensée qui marquent le comportement des collaborateurs (ou salariés) à tous les niveaux et qui donne ainsi une image à l'entreprise, c'est l'image de marque. Cette notion interne à l'entreprise est aussi une représentation de l'ambiance entre les salariés.

Cette culture dépend de différents facteurs comme :

-L'histoire de l'entreprise

-La personnalité des dirigeants

-La structure et la taille de l'entreprise

-L'activité de l'entreprise

-Etc...

Il existe différents éléments qui matérialisent cette culture d'entreprise :

1° élément: Les rites → Dans la vie quotidienne de l'entreprise il existe des rites ou rituels.

Ex : Au Japon les employés font de la gymnastique tous les matins.

Faire un pot en fin de semaine.

Tout le monde mange à la même cantine.

2° élément : Les symboles → Ils matérialisent les valeurs de l'entreprise.

Ex : Dans une banque tous les employés viennent bien habillés (costume et cravate etc...). Cette tenue vestimentaire reflète le sérieux de l'entreprise.

À l'inverse chez Apple tous les salariés sont en tenue décontractée pour donner une image sympathique de l'entreprise.

Les symboles sont des éléments de communication interne à l'entreprise mais aussi externe à celle-ci. Car ces symboles lui donne une certaine image. C'est ce qu'on appelle l'image de marque.

3° élément : Les tabous → Ce sont des choses qu'il ne faut pas évoquer dans l'entreprise.

Ex : L'échec commercial d'un produit (comme la poire avec la Renaud 14)

Un commercial qui démissionne et emmène la clientèle avec lui.

4° élément : Les mythes → Ils racontent souvent les histoires des fondateurs mais de façon    enjolivée.

Ex : Les fondateurs de Apple ont mis au point leur premier ordinateur dans le garage de leurs parents en ne mangeant que des pommes.

Cette histoire illustre le fait qu'ils sont partis de rien.

Conclusion : À travers tous ces éléments l'entreprise crée un état d'esprit qui mobilise le personnel autour des valeurs de l'entreprise. Cela permet de souder le personnel.

IV) Décisions et pouvoir

A) Centralisation et décentralisation

	Centralisation	Décentralisation
Définitions	Le pouvoir de décision de la direction générale est concentrée entre quelques personnes ou une seule.	Lorsque le pouvoir d'une décision de la direction générale est réparti entre plusieurs personnes.
Avantages	-Meilleure coordination. -Adaptée pour les PME.	-Décision prise par une personne proche du problème. -Élément de motivation pour le personnel. -Décision prise plus rapidement.
Inconvénients	-En croissant, l'entreprise devient complexe et une personne seule ne peut pas tout gérer.	-Perte de cohérence de l'ensemble. -Mauvaise coordination. -Décisions peuvent être contradictoire.

Remarques : La décentralisation ne doit pas être confondue avec la délégation.

Avec la décentralisation il y a une division du travail de direction avec un réel partage du pouvoir.

Avec la délégation le pouvoir reste à la direction qui confie à un subordonné un objectif précis avec les moyens de l'atteindre.

B) Le comportement des managers

Mintzberg montre que les managers ont des actions très dispersées dans l'entreprise. Le traitement de l'information est essentiellement oral et la prise de décision est très intuitive.

Le travail du dirigeant se décompose en trois catégories :

- L'information avec l'étude des budgets et des rapports.

- Le contact avec les personnes, le dirigeant s'efforce d'encourager et de motiver les salariés.

- L'action est directement dirigée par le manager.

La forme la plus pertinente de management de R. Likert est le style participatif, car il cherche l'implication et la participation des salariés.

Pour Maccoby le bon directeur doit être très réactif et à la recherche du changement. Il doit être en permanence « en veille » c'est-à-dire qu'il surveille les produits, les clients et les concurrents arrivants sur son domaine d'activité.

Il doit être en interaction avec ses collaborateurs. Le directeur doit aussi comprendre les motivations de travail de ses salariés. Et doit ainsi exploiter au maximum les possibilités et les richesses des individus.

Type d'entrepreneurs	Forces	Faiblesses
Experts	-C'est un battant. -Il a le goût du risque, le sens de la négociation et de la vente. -Il a l'aptitude à trouver des solutions.	-Il veut toujours être en première ligne et ne délègue pas. -Ses collaborateurs se sentent délaissés, se découragent et finissent par le quitter.
Protecteurs	-Il encourage ses salariés à étendre leurs sphères d'influence. -Il se préoccupe du sort de ses subordonnés. -Il accompagne ceux qui partagent ses valeurs.	-Il est parfois trop doux. -Il fuit les conflits nécessaires.
Facilitateurs	-Il dégage un consensus (accord) sur ses stratégies et ses actions. -Il sait écouter et s'adapter aux différentents tempéraments, mais ne s'implique pas affectivement.	-Ce n'est pas un coach qui dicte la conduite des salariés. Les collaborateurs se sentent donc délaissés et ne se sentent pas en sécurité. -Il n'est pas un protecteur pour les salariés.
Innovateurs	-Il intègre sa vision stratégique dans le service client. -Il fait participer les salariés. -Il est adapté à la société de l'information et aux nouvelles technologies. -Il est très enthousiaste.	-En période de stress il devient manipulateur.

C) Max Weber et le comportement des salariés face à l'autorité

Max Weber distingue trois types d'autorité :

→ L'autorité charismatique qui est fondée sur les qualité personnelles du leader.

Ex : Hector Bugatti, Bill Gates, Steve Jobs …

Pour Weber cette autorité est trop instable et pose des problèmes de succession.

→ L'autorité traditionnelle est fondée sur les usages et l'hérédité.

Ex : Entreprise dirigée de père en fils.

Pour Weber ce système est peu évolutif.

→ L'autorité bureaucratique ou rationnelle légale ne repose pas sur une seule personne mais sur une excellente organisation conçue pour maximiser la performance à partir de règles et de procédures écrites.

Ex : Écoles, grille de rémunération pour les salariés, etc...

C'est, selon Weber, la meilleure organisation possible.